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關于企業內部矛盾糾紛多發的誘因及化解對策思考
文/趙光伏    圖/  責任編輯/ 李彬    2020年07月31日   [ ]

  

隨著國企改革的不斷深化,利益格局調整勢成必然,加之經營形勢嚴峻,導致企業內部矛盾糾紛多發。如基層單位工資分配不公問題、工傷扯皮的問題、勞動人事問題等等,不僅訴求較多,而且涉及面廣,給企業和諧穩定帶來很大壓力。為了及時掌握各種狀況,妥善處理調解各種矛盾糾紛,實現企業和諧穩定,筆者特對渝陽煤礦近兩年的各種矛盾糾紛進行了統計,對原因進行了分析,并提出了一些化解對策。

一、2018年—2019年渝陽煤礦信訪訴求情況

2018年1月—2019年12月共計接訪53件次,接訪62人次。其中2018年32件次,38人次;2019年21件次,24人次。從統計資料來看,2019年的來訪量雖然有所下降,但矛盾糾紛相對集中。

分析發現,這53件信訪案件的分布,既均衡也突出,其中涉及違章考核20件次,涉及上訪21人次;工傷類矛盾糾紛13件次,上訪13人次;工資類矛盾糾紛4件次,上訪12人次;勞動人事類矛盾糾紛12件次,上訪12人次;其它類矛盾糾紛4件次,上訪4人次。

分析這些矛盾糾紛,我們發現有些矛盾糾紛還十分尖銳,處理起來非常棘手。比如工傷中小傷大養、小傷長養問題,違章糾紛中錯綜復雜的誘因問題,不僅政策性很強,而且牽涉部門多,有的還涉及到政府職能部門,致使溝通協調處理不僅難度大,而且成本高。

二、企業內部矛盾糾紛形成的原因

(一)工傷矛盾糾紛:一是醫療養傷期滿后,醫療鑒定其可以復工的不愿意復工;二是工傷治療期間,要求支付營養費和護理費;三是員工小傷未報,導致醫藥費和傷休時間與隊管理產生矛盾;四是對安全考核不服。

(二)工資矛盾糾紛:一是近年來招收的新員工曾經在外面打工的較多,所以對基層單位的工資測算和計算方法不理解;二是由于生產任務、安全壓力較大,對隊制定的工資制度不理解,無理取鬧;三是各基層隊的工資分配不規范,獎勵和處罰標準不一致、隨意性較強;四是采掘一線后勤班組工資分配標準不一,導致生產班組對分配結果不滿意;五是小傷未報的員工在考勤和加分上的不明確。

(三)勞動人事矛盾糾紛:一是近年來招收的新員工大多數都是在外面打工多年,且年齡偏大,幾年工作下來,各種疾病就顯現出來,如腰椎間盤突出、骨質增生、高血壓等,要求調離一線而礦上又沒有合適的崗位調整;二是為杜絕長傷人員利用休假期間在外面打工,礦要求能走動的長傷人員,每天必須到連隊簽字學習報到執行不力;三是工傷人員復工后,以傷為由不愿再從事原崗位,要求調整崗位。

(四)其它類矛盾糾紛:一是對班組安排的工作認為不合理扯皮;二是有的基層隊管理方式簡單,造成員工不服。

三、企業內部矛盾糾紛的特點

(一)群體性。特別是涉及群體利益時,有些群體動不動就以堵工、堵路形式反映問題,不按程序反映。如興強(集團)有限公司(原多經公司)55名退休人員擔心公司破產個人基本醫療保險未繳滿國家規定年限,集體到礦上訪。

(二)無理性。主要表現在,受礦各種安全考核、工傷護理費標準、工傷復工等問題導致的糾紛。這部分人,本著鬧而優則仕的心態,帶著家屬、老人、小孩,直接找礦領導扭鬧,理由就是一個人掙錢養活全家幾口人,生活困難,要求減輕考核或者是爭取更多的護理費、或者是小傷大養。

(三)潛在性。由于部分基層管理者管理行為粗暴,導致員工平時對基層隊的管理(包括工資分配)怨氣積存,一旦觸發,就有可能會出現群體性(班組)罷工、上訪。

(四)長期性。一是各種利益訴求個體(群體)差異,舊的矛盾剛化解,新的問題又冒出,接連不斷,致使矛盾糾紛長期客觀存在;二是個別上訪堅持過高無理訴求,抱著“不達目的誓言不休”的錯誤心態,長期不懷誠意扭鬧礦領導和部門。

(五)復雜性。從統計數據來看,渝陽煤礦2019年信訪量雖然總體呈下降趨勢,但矛盾糾紛不僅涉及問題多,而且涉及面很廣,錯綜復雜,有些還涉及礦區周邊穩定,矛盾糾紛解決的難度較大。如排矸場的揚塵治理、安全考核不服、采沉區水改旱等問題。

四、解決企業內部矛盾糾紛的對策思考

要切實有效解決好企業內部矛盾糾紛,應該著力加強七個方面工作,增強“七個力”。

(一)抓好普法,增強法制震懾力。尤其要堅持“訴訪”分離的原則,支持鼓勵信訪人通過訴諸法律的形式解決問題。對無理上訪者、故意扭鬧者,堅持依靠執法機關,堅決依理依法進行處理和打擊。

(二)做好表率,增強號召影響力!捌渖聿徽,雖令不從!己身正,不令則行!”因此,各級管理人員都要做好表率,要求員工群眾做到的,自己首先做到,在日常生活工作中,要展示出過硬的政治素養和人格魅力,從而影響感化員工群眾行為,激發員工安全生產工作的正能量。

(三)以情感人,增強隊伍凝聚力。各級管理者要堅持定期與員工溝通、談心、家訪等形式交流,及時掌握職工所思所想,增進團結。一是了解員工生活、工作中的困難,盡可能幫扶,讓員工充分感受到組織的溫暖與關心,使員工對企業有強烈的歸屬感;二是對員工思想上存在的誤區,要及時引導,使其保持一種健康的思想行為,從而實現心往一處想,勁往一處使。

(四)搞好分配,增強制度公信力。一是各科隊要建立健全公平、公正的工資分配制度,向員工講清講透工資分配條款,在分配時,向員工公布結算情況和公開分配方案,讓員工明明白白,清清楚楚;二是要嚴格按制度規定進行分配,確保分配公平、公正、公開;三是對分配心持疑惑的員工要及時釋疑解惑打開員工心結,讓員工對分配問題由無知到認知的轉變,消除員工思想上對工資分配的疑慮。

(五)抓好宣傳,增強穩定控制力。一要暢通信息,超前排查,超前化解。二要向員工講清楚企業在當前所面臨的形勢,企業的發展前景,讓員工心想企業,心貼企業,只有企業發展了,員工才真正有希望,從而增強對企業的責任感和親近感;三要向員工剖析解讀安全與收入、生產與收入、穩定與收入的關系,教會員工算收入帳;四要及時傳達企業的各項管理制度,教育員工按制度辦事,按規矩做事,按規范操作;五要關心員工,想員工所想,急員工所急,動態了解掌握員工的實際情況,解決員工實際困難,做員工的知心人、貼心人。

(六)耐心調釋,增強調解親和力。思想政治工作人員要耐心聽取來訪人員的訴求,做好記錄,解答疑難時語言要委婉,給人一種親切感,讓來訪人員真切感受到找對了解決問題和困難的地點,從而增加來訪人員信任度,提高調解質量;對不能及時解答的問題,應給來訪人員答復的期限,讓來訪人員心里感到踏實,提高調解人員的可信度。同時,思想政治工作人員要以政策為底線做好解釋工作,向來訪人員宣傳國家的傳相關政策,讓其真正理解政策規定,增加對調解人員的理解,贏得其支持。

(七)提高素質,增強處置應變力。選好配強政工人員,定期開展如何做好思想政治工作方法培訓,以提升思想政治工作的業務能力和水平。政工人員要加強對國家相關政策、法律法規的學習和掌握,做到心中有數;可以開展形式多樣的演講競賽活動,加強語言表達能力的訓練,提高語言表達能力;要不斷總結調解經驗,探索矛盾糾紛的規律,掌握調解技巧和方法,提高處理各種矛盾糾紛的應對調解能力。

 
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